L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dite « Ordonnance Macron », met en place, à compter du 23 décembre 2017, la rupture conventionnelle collective, prévue aux articles L1237-19 et suivants du Code du travail.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective est un mode de rupture du contrat de travail résultant d’un commun accord entre l’employeur et ses salariés, qui ne peut donc être imposé par l’une des parties.

Quelle est la procédure à suivre pour mettre en place une rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective peut intervenir soit en l’absence de difficultés économiques, soit lors d’un plan de sauvegarde de l’entreprise en cas de difficultés économiques.

Seul l’employeur peut proposer une rupture conventionnelle collective, en initiant une négociation d’accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Il doit alors prévenir sans délai la direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de l’ouverture des négociations.

Le comité social et économique doit être informé et consulté régulièrement sur la rupture conventionnelle collective. Ses avis sont transmis à l’employeur et à la DIRRECTE.

L’article L1237-19-1 du Code du travail établit le contenu obligatoire de cet accord collectif :

« L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :

1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;

2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;

3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

5° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective. »

Pour être valable, l’accord collectif conclu doit être un accord majoritaire, c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés ou validé par une consultation des salariés ayant recueilli 50% de suffrages favorables (art. L2232-12 du Code du travail).

L’accord collectif portant rupture conventionnelle doit en outre être validé ou accepté tacitement par la DIRRECTE du lieu de l’entreprise ou de l’établissement concerné par le projet de rupture conventionnelle collective, qui vérifie trois points :

  • Sa conformité à l’article L1237-19 du Code du travail,
  • La présence des mesures listées à l’article L1237-19-1 du Code du travail,
  • La régularité de la procédure d’information du Comité social et économique.

La DIRRECTE notifie la décision de validation ou de refus à l’employeur et au Comité social et économique dans les quinze jours. Si la DIRRECTE garde le silence pendant quinze jours, son silence vaut acceptation tacite.

En cas de décision de refus de validation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, peut présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le Comité social et économique.

Comment participer à la rupture conventionnelle collective ?

Les salariés peuvent présenter leur candidature au départ s’ils remplissent les conditions fixées par l’accord collectif. Les candidatures sont ensuite examinées et départagées par l’employeur selon les modalités fixées par l’accord collectif. Lorsque l’employeur accepte une candidature dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le contrat est rompu d’un commun accord.

Quelles sont les conséquences de la rupture conventionnelle collective pour les salariés concernés ?

A l’occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié concerné touche les indemnités de rupture prévues par l’accord, qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement. Il peut bénéficier des mesures de reclassement prévu par l’accord. Il a droit aux allocations chômages.

En revanche, le salarié n’a pas de priorité de réembauchage et ne peut pas bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle.

La rupture conventionnelle collective peut-elle être contestée ?

L’accord portant rupture conventionnelle collective peut être contesté devant le tribunal administratif dans les deux mois de la décision de validation par la DIRRECTE, par exemple si l’accord ne comporte pas de critères de départage entre les candidats à la rupture conventionnelle collective ou de mesures de reclassement externe des salariés ayant bénéficié de la rupture conventionnelle collective.

Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.

Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’Etat.

La rupture du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle peut être contestée dans le délai d’un an, à peine d’irrecevabilité, devant le Conseil des Prud’hommes.